Менеджмент 2.0: пора меняться

Вот уже более ста лет совершенствование теории и практики управления способствует прогрессу. Но, по мнению ряда учёных, самые важные открытия менеджмента далеко в прошлом. "Современный" менеджмент, с точки зрения этих учёных, выработал свой запас прочности и необходимо срочно пересмотреть всю теорию.

Именно с целью посмотреть на теорию менеджмента под сегодняшним углом зрения независимый аналитический центр The Managments Lab при поддержке McKinsey&Company собрал 35 ведущих теоретиков и практиков менеджмента. Эти учёные должны были попробовать ответить на вопрос: "Как изменить принципы и методы управления, чтобы организации соответствовали требованиям будущего?"

По итогам конференции была выработана новая версия подхода к управлению "Менеджмент 2.0".

Основные положения "Менеджмента 2.0"

1. Отказаться от традиционной иерархии. Жизнеспособность организаций часто подтачивается вертикальным устройством власти. Слишком большое значение придаётся прошлому опыту - в ущерб новому: 

• люди лишены возможности выбирать себе начальников:
• место человека в служебной иерархии не определяется его профессионализмом;
• руководителей поощряют за то, что они берут власть в свои руки, хотя многие полномочия им следовало отдавать подчинённым;
• люди, властью не обладающие, обрекаются на низкую самооценку.

Для того, чтобы изжить всё это, надо заменить традиционную пирамиду "естественной" иерархией. При таком новом подходе статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в работу.

2. Изжить страх и укрепить доверие. Способность организации идти в ногу со временем возможна только при одном условии: если люди доверяют друг другу и не боятся, что за малейший промах их пригвоздят к позорному столбу. Чтобы не подорвать дисциплину и не задушить новаторство, системы контроля должны строиться не по вертикальному принципу, согласно которому вышестоящий присматривает за нижестоящим, а по горизонтальному, когда важнее всего становится оценка коллег. Надо, чтобы эти системы держались на общих ценностях и интересах, а не на жёстких правилах и запретах.

3. Сделать ставку на многообразие. системы управления должны дорожить многообразием, инакомыслием и индивидуализмом не меньше, чем готовностью людей "наступить на горло собственной песне", единодушием и сплочённостью.

4. Изменить структуру организаций. сейчас новые возможности появляются и исчезают очень быстро, и, чтобы не упустить самые интересные, организациям надо уметь оперативно перегруппировывать свои силы и средства. Быстро "перетасовывать" своих сотрудников мешают жёсткие границы между подразделениями и руководители, охраняющие "свой бюджет". Организациям будет легче подстраиваться под новые условия, если они уменьшат свои структурные единицы и создадут что-то вроде летучих отрядов, которые можно перебрасывать с проекта на проект.

5. Изменить принципы стимулирования и отбора сотрудников. Принципы стимулирования сотрудников во главу угла ставят хранителей устоявшегося уклада, а не людей с инновационной жилкой. Необходимо создать новую систему оплаты труда и премирования, благодаря которой руководители станут уделять самое пристальное внимание проектам, нацеленным на будущее. Когда организации ищут новых сотрудников, то делают ставку на аналитические способности, недооценивая умение придумывать концепции.

6. Утвердить информационную демократию. Власть всегда у того, кто обладает информацией. Но чаще всего новые идеи возникают у рядовых сотрудников, которые ближе "к народу", чем руководители, и эта тенденция будет усиливаться. Значит, непосредственных исполнителей нужно обеспечивать информацией и предоставлять им возможность делать то, что они считают нужным, не спрашивая разрешения у начальства.

7. Искать разумные компромиссы. В обозримой перспективе благополучие организации будет зависеть от умения сотрудников примирять непримиримые вроде бы вещи: краткосрочные задачи и долговременный рост, конкуренцию и сотрудничество, формализованные процедуры и умение импровизировать в непредвиденных обстоятельствах, дисциплину и свободу, личный и общий успех. Задача - создать организации, в которых стремление исследовать новое и способность обмениваться знаниями уживались бы со способностью чётко принимать решения и фокусироваться на цели.

Задача версии "Менеджмент 2.0" - "очеловечить" организации, чтобы они стали под стать работающим в них людям.

Статья написана на основе публикации в журнале "Harvard Business Review - Россия", октябрь 2009 г., Гэри Хэмел "Менеджмент 2.0: новая версия для нового века", с. 91-100.

Источник: Фишбейн Д, Менеджмент 2.0: пора меняться [Текст] / Фишбейн Дмитрий Ефимович //Директор школы.- 2010.- №6.- С.40-43.